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Intervention executive · 2025-2026

Lire le marché, déclencher les opportunités

Le marché 2026, le positionnement, le marché caché, la négociation du package : quatre parties données à l’ISTP et à Mines Saint-Étienne, avec les données de l’Apec et de Syntec.

Le cas en 30 secondes

  • 200+

    managers et cadres formés, ISTP et Mines

  • 76%

    des entreprises recrutent leurs cadres par le réseau (Apec 2025)

  • 43%

    des cadres recrutés en PME déjà connus ou recommandés (Apec 2025)

  • 41%

    des cadres recrutés déjà connus ou recommandés (Apec 2025)

01 · Le cas en 30 secondes

Le dossier de mandat

Quatre parties,du marché au package

L’intervention telle qu’elle a été donnée, partie par partie.

Dossier de mandatISTP · Mines Saint-Étienne × Volta Executive
Écoles
ISTP et Mines Saint-Étienne
Année
2025-2026
Intervenant
Florian Beurtey, fondateur de Volta Executive (Mines Saint-Étienne, AgroParisTech)
Format
Quatre parties : marché du recrutement 2026, positionnement cadre, marché caché, négociation du package
Outils
DISC et MBTI, méthode STAR, recherche booléenne et Google X-Ray, six leviers de négociation
Public
Plus de 200 managers et cadres formés

L’intervention, partie par partie

  1. Partie ILe marché du recrutement 2026Le contexte, les secteurs qui recrutent, les salaires des métiers pénuriques
  2. Partie IIPositionnement cadreSe différencier pour s’imposer
  3. Partie IIILe paradoxe du recrutement cadreMarché visible, marché caché, comment un recruteur cherche
  4. Partie IVNégocier son packageSix leviers cadre

Sources de la partie I : Apec T1 2026, Robert Walters, Michael Page, Syntec-Ingénierie.

02 · Le défi

Le marché 2026

Un marché qui recrute,des règles qui ont changé

300 000 à 320 000 recrutements de cadres (Apec, T1 2026), 51 % des ETI et grandes entreprises qui prévoient d’embaucher, une reprise forte en aéronautique, défense, nucléaire et renouvelables. Mais on ne s’y fait plus recruter comme avant.

  1. Avant : attendre

    On attendait une offre, on postulait en masse, on misait sur son diplôme.

  2. Maintenant : cibler

    On cible et on contacte directement, on se positionne stratégiquement, on valorise sa vision.

  3. Ce que les entreprises attendent

    Des profils alignés, motivés, autonomes, capables de pitcher leur projet professionnel, à la posture proactive, compétents en IA et en transformation digitale.

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03 · Le mandat

Les quatre parties

Du marchéà la négociation

Quatre parties, chacune avec ses outils, immédiatement actionnables.

  1. Le marché du recrutement 2026

    Partie I

    Réalisé

    Le périmètre

    • Le contexte 2026 : volumes de recrutement cadre, secteurs en reprise
    • Les secteurs qui recrutent : énergie et transition, industrie et défense, pharma et santé, data, cyber et IA
    • Une étude terrain des salaires des métiers pénuriques de l’industrie et de l’énergie, par années d’expérience

  2. Positionnement cadre

    Partie II · se différencier pour s’imposer

    Réalisé

    Le périmètre

    • Six repères : MBTI et DISC, valeurs, besoins, organisation, métiers, ikigaï
    • Les quatre profils DISC (dominant, influent, stable, consciencieux) et les métiers adaptés à chacun
    • Quelle structure choisir : start-up, PME et ETI, grand groupe, conseil et ingénierie, entreprise à mission
    • Des besoins qui évoluent avec les moments de vie : exploration, construction, stabilisation, transmission

  3. Le grand paradoxe du recrutement cadre

    Partie III · le marché caché

    Réalisé

    Le périmètre

    • Le marché visible (annonces, sites carrières, offres LinkedIn, forums) face au marché caché (recommandations, chasseurs, approches directes, réseaux)
    • Comment un recruteur cherche vraiment : mots-clés, filtres booléens, validation en quelques secondes
    • La recherche Google X-Ray : site:, intitle:, inurl:, OR, recherche exacte
    • Se vendre en entretien avec la méthode STAR : situation, tâche, action, résultat

  4. Négocier son package

    Partie IV · six leviers cadre

    Réalisé

    Le périmètre

    • Se préparer : connaître sa valeur marché, fixer sa fourchette, préparer les objections
    • Jouer la concurrence avec un plan B crédible, et qui questionne dirige
    • Le biais d’ancrage : le premier chiffre cadre toute la discussion
    • Parler valeur, pas argent, et négocier au-delà du salaire : télétravail, formation, primes, congés, titre de poste

04 · Le résultat

Ce que les cadres emportent

Se positionnerplutôt qu’attendre

Un manager qui sait se positionner est recruté. Un manager qui attend est oublié.

Le fil rouge

Le vrai levier d’un manager qui progresse, c’est de savoir articuler sa valeur ajoutée.

Florian BeurteyFondateur de Volta Executive, intervenant

Plus difficile à débaucher

« Un manager qui connaît ses leviers de valeur et ses conditions d’épanouissement est plus performant, et plus difficile à débaucher. »

Des outils, pas des conseils

DISC, méthode STAR, recherche booléenne, Google X-Ray, six leviers de négociation : chaque partie a ses outils.

La valeur avant l’ancienneté

« Votre salaire doit refléter votre valeur, pas votre ancienneté. »

05 · La méthode

La méthode Volta Executive

Ce que nous enseignons,nous le pratiquons sur chaque mandat

1 h de cadrage et une scorecard, la cartographie de l'écosystème de chasse, une shortlist sous 10 jours, un recrutement sous 3 semaines. Les 3 semaines vont du cadrage au candidat choisi, offre acceptée, quand les cinq facteurs clés de succès sont réunis. Le préavis du candidat, souvent trois mois pour un cadre en poste, s'ajoute ensuite.

  1. Jour 1

    1 h de cadrage et une scorecard

    Une heure avec le futur manager, pas seulement les RH. On en sort avec les trois résultats attendus à douze mois, le budget réel, variable compris, et une scorecard qui classe chaque compétence : indispensable, nécessaire, utile, bonus.

  2. Jours 1 à 3

    Cartographier l'écosystème de chasse

    Les entreprises, les sites et les postes où le profil existe vraiment : concurrents, fournisseurs, clients, secteurs voisins qui font le même métier sous un autre nom. On sait combien de personnes tiennent la scorecard avant d'écrire le premier message.

  3. Sous 10 jours

    Une shortlist sous 10 jours

    Trois à cinq candidats approchés directement, rencontrés, évalués sur la scorecard par un ingénieur, présentés avec leurs motivations et leurs attentes financières réelles. Pas une pile de CV.

  4. Sous 3 semaines

    Un recrutement sous 3 semaines par approche directe

    Deux tours d'entretien au plus, avec le manager direct. Le cadrage financier et la contre-offre sont préparés avant l'entretien final : l'offre part dans les 24 heures et le candidat choisi dit oui.

Comment un recruteur cherche vraiment

Mots-clés, filtres booléens, Google X-Ray : les outils montrés à l’ISTP sont ceux de la cartographie de chaque chasse.

Le marché caché, côté chasseur

Recommandations, approches directes, réseaux activés : c’est là que Volta Executive va chercher les profils que les annonces ne trouvent pas.

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