Combien de temps faut-il pour recruter un cadre ou un directeur ?
Chez Volta Executive, la shortlist arrive sous 10 jours et le recrutement se conclut sous 3 semaines par approche directe. Les 3 semaines vont du cadrage au candidat choisi, offre acceptée, quand les cinq facteurs clés de succès sont réunis. Le préavis du candidat, souvent trois mois pour un cadre en poste, s'ajoute ensuite. Toutes méthodes confondues, le recrutement d'un cadre a duré 12 semaines en moyenne en 2024 (Apec, 2025).
Qu'est-ce que le recrutement par approche directe ?
L'approche directe, ou chasse de têtes, consiste à identifier puis contacter personnellement des professionnels en poste, qui ne répondent pas aux annonces. Le cabinet cartographie d'abord l'écosystème de chasse (entreprises, sites, postes où le profil existe), puis approche chaque personne par LinkedIn, email et téléphone.
Quels sont les facteurs clés de succès d'un recrutement de cadre ?
Cinq conditions : une réponse sous 48 h maximum ; l'exclusivité confiée à un seul cabinet ; 1 h de cadrage et une scorecard ; parler directement au futur manager ; un écosystème de chasse défini. Réunies, elles rendent possible une shortlist sous 10 jours et un recrutement sous 3 semaines.
Pourquoi un recrutement de cadre échoue-t-il ?
Cinq causes reviennent : la lenteur ; la multi-concurrence ; le mouton à cinq pattes ; aucun dialogue avec le manager direct ; l'annonce sans la chasse. Chacune est le contraire exact d'un facteur de succès : la lenteur face à la réponse sous 48 h, la multi-concurrence face à l'exclusivité, le mouton à cinq pattes face au cadrage.
Pourquoi confier un recrutement en exclusivité à un seul cabinet ?
Parce que plusieurs cabinets sur le même poste approchent les mêmes candidats avec des discours et des salaires différents, et qu'aucun ne peut s'engager à 100 %. L'exclusivité permet au cabinet de tenir un calendrier (shortlist sous 10 jours, recrutement sous 3 semaines) et au marché d'entendre un seul message.
Qu'est-ce qu'un « mouton à cinq pattes » en recrutement ?
Un profil idéal qui n'existe pas : une fiche de poste qui additionne toutes les compétences souhaitables sans les hiérarchiser. La parade est la scorecard, construite pendant l'heure de cadrage, qui sépare les compétences indispensables de celles qui départagent deux finalistes.
Qu'est-ce qu'une scorecard de recrutement ?
Un outil de décision, construit pendant l'heure de cadrage, qui classe chaque compétence selon son impact sur les résultats attendus du poste : indispensable, nécessaire à douze mois, utile, bonus. Elle évite de chercher un mouton à cinq pattes et donne à tous les candidats la même grille d'évaluation.
Comment la confidentialité est-elle tenue pendant l'approche ?
Les dirigeants approchés lisent une fiche anonyme : le nom de votre entreprise n'apparaît qu'après l'entretien de qualification. Un accord de confidentialité (NDA) peut être signé avant le cadrage. Aucun dirigeant approché ni aucun mandat confidentiel n'est jamais cité sur les réseaux sociaux ni sur ce site.
Que se passe-t-il après la signature ?
Un suivi d'intégration de 90 jours, avec quatre entretiens à J7, J30, J60 et J90, avec le recruté et son manager. Si le recruté part ou si sa période d'essai est rompue, la garantie de remplacement relance la recherche sans nouveaux honoraires : 3 mois, extensible à 6 mois.
Comment se règlent les honoraires d'un mandat ?
25 % du package annuel brut du dirigeant recruté pour un poste, 23 % par poste dès deux postes similaires, confiés ensemble (même fonction et même niveau). Les honoraires se règlent en deux temps : acompte d'un tiers au lancement, déduit de la facture finale, solde à la signature de la promesse d'embauche. Le mandat est confié en exclusivité.
