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Intervención executive · 2025-2026

Leer el mercado, desencadenar oportunidades

El mercado 2026, el posicionamiento, el mercado oculto, la negociación del paquete: cuatro partes impartidas en ISTP y en Mines Saint-Étienne, con los datos de la Apec y de Syntec.

El caso en 30 segundos

  • 200+

    mandos y cuadros formados, ISTP y Mines

  • 76%

    de las empresas contratan a sus mandos a través de su red (Apec 2025)

  • 43%

    de los mandos contratados en pymes ya eran conocidos o estaban recomendados (Apec 2025)

  • 41%

    de los mandos contratados ya eran conocidos o estaban recomendados (Apec 2025)

01 · El caso en 30 segundos

El expediente de la misión

Cuatro partes,del mercado al paquete

La intervención tal como se impartió, parte por parte.

Expediente de la misiónISTP · Mines Saint-Étienne × Volta Executive
Escuelas
ISTP y Mines Saint-Étienne
Año
2025-2026
Ponente
Florian Beurtey, fundador de Volta Executive (Mines Saint-Étienne, AgroParisTech)
Formato
Cuatro partes : mercado de la selección 2026, posicionamiento de mandos, mercado oculto, negociación del paquete
Herramientas
DISC y MBTI, método STAR, búsqueda booleana y Google X-Ray, seis palancas de negociación
Público
Más de 200 mandos y cuadros formados

La intervención, parte por parte

  1. Parte IEl mercado de la selección 2026El contexto, los sectores que contratan, los salarios de los puestos de difícil cobertura
  2. Parte IIPosicionamiento directivoDiferenciarse para imponerse
  3. Parte IIILa paradoja de la contratación de mandosMercado visible, mercado oculto, cómo busca un reclutador
  4. Parte IVNegociar su paqueteSeis palancas de mando

Fuentes de la parte I: Apec T1 2026, Robert Walters, Michael Page, Syntec-Ingénierie.

02 · El reto

El mercado 2026

Un mercado que contrata,unas reglas que han cambiado

300 000 a 320 000 contrataciones de mandos (Apec, T1 2026), el 51 % de las empresas medianas y grandes prevén contratar, con una fuerte recuperación en aeronáutica, defensa, nuclear y renovables. Pero ya no se contrata como antes.

  1. Antes: esperar

    Se esperaba una oferta, se postulaba en masa, se apostaba por el título.

  2. Ahora: apuntar

    Se apunta y se contacta directamente, se posiciona uno de forma estratégica, y se pone en valor su visión.

  3. Lo que esperan las empresas

    Perfiles alineados, motivados, autónomos, capaces de presentar su proyecto profesional, con una actitud proactiva, competentes en IA y en transformación digital.

Anfiteatro de una escuela de ingeniería
Formación de ingenieros · foto ilustrativa

03 · La misión

Las cuatro partes

Del mercadoa la negociación

Cuatro partes, cada una con sus herramientas, aplicables de inmediato.

  1. El mercado de la selección 2026

    Parte I

    Realizada

    El alcance

    • El contexto 2026: volúmenes de contratación de mandos, sectores en recuperación
    • Los sectores que contratan: energía y transición, industria y defensa, farma y salud, datos, ciberseguridad e IA
    • Un estudio de campo de los salarios de los puestos de difícil cobertura de la industria y la energía, por años de experiencia

  2. Posicionamiento directivo

    Parte II · diferenciarse para imponerse

    Realizada

    El alcance

    • Seis referencias: MBTI y DISC, valores, necesidades, organización, oficios, ikigai
    • Los cuatro perfiles DISC (dominante, influyente, estable, concienzudo) y los oficios adecuados para cada uno
    • Qué estructura elegir: start-up, pyme y empresa mediana, gran grupo, consultoría e ingeniería, empresa con propósito
    • Necesidades que evolucionan con las etapas de la vida: exploración, construcción, estabilización, transmisión

  3. La gran paradoja de la contratación de mandos

    Parte III · el mercado oculto

    Realizada

    El alcance

    • El mercado visible (anuncios, webs de empleo, ofertas de LinkedIn, foros) frente al mercado oculto (recomendaciones, cazatalentos, aproximaciones directas, redes)
    • Cómo busca realmente un reclutador: palabras clave, filtros booleanos, validación en unos segundos
    • La búsqueda Google X-Ray: site:, intitle:, inurl:, OR, búsqueda exacta
    • Venderse en la entrevista con el método STAR: situación, tarea, acción, resultado

  4. Negociar su paquete

    Parte IV · seis palancas de mando

    Realizada

    El alcance

    • Prepararse: conocer su valor de mercado, fijar su horquilla, preparar las objeciones
    • Jugar con la competencia con un plan B creíble, y quien pregunta dirige
    • El sesgo de anclaje: la primera cifra enmarca toda la discusión
    • Hablar de valor, no de dinero, y negociar más allá del salario: teletrabajo, formación, primas, vacaciones, título del puesto

04 · El resultado

Lo que se llevan los mandos

Posicionarseen lugar de esperar

Un mánager que sabe posicionarse es contratado. Un mánager que espera es olvidado.

El hilo conductor

La verdadera palanca de un mánager que progresa es saber articular su valor añadido.

Florian BeurteyFundador de Volta Executive, ponente

Más difícil de fichar

«Un mánager que conoce sus palancas de valor y sus condiciones de desarrollo es más eficaz, y más difícil de fichar. »

Herramientas, no consejos

DISC, método STAR, búsqueda booleana, Google X-Ray, seis palancas de negociación: cada parte tiene sus herramientas.

El valor antes que la antigüedad

«Su salario debe reflejar su valor, no su antigüedad. »

05 · El método

El método Volta Executive

Lo que enseñamos,lo practicamos en cada misión

1 h de definición y un scorecard, la cartografía del ecosistema de búsqueda, una shortlist en 10 días, una contratación en 3 semanas. Las 3 semanas van desde la definición hasta el candidato elegido, con la oferta aceptada, cuando se reúnen los cinco factores clave de éxito. El preaviso del candidato, a menudo de tres meses para un directivo en activo, se añade después.

  1. Día 1

    1 h de definición y un scorecard

    Una hora con el futuro mánager, no solo con RR. HH. Salimos con los tres resultados esperados a doce meses, el presupuesto real, variable incluido, y un scorecard que clasifica cada competencia: indispensable, necesaria, útil, extra.

  2. Días 1 a 3

    Mapear el ecosistema de búsqueda

    Las empresas, plantas y puestos donde el perfil existe realmente: competidores, proveedores, clientes, sectores vecinos que hacen el mismo oficio con otro nombre. Sabemos cuántas personas cumplen el scorecard antes de escribir el primer mensaje.

  3. En menos de 10 días

    Una lista corta en menos de 10 días

    De tres a cinco candidatos contactados directamente, entrevistados, evaluados con el scorecard por un ingeniero y presentados con sus motivaciones y expectativas salariales reales. No un montón de CV.

  4. En 3 semanas

    Una contratación en menos de 3 semanas por búsqueda directa

    Dos rondas de entrevistas como máximo, con el mánager directo. El marco salarial y la contraoferta se preparan antes de la entrevista final: la oferta sale en 24 horas y el candidato elegido dice que sí.

Cómo busca realmente un reclutador

Palabras clave, filtros booleanos, Google X-Ray: las herramientas mostradas en ISTP son las de la cartografía de cada búsqueda.

El mercado oculto, desde el lado del cazatalentos

Recomendaciones, aproximaciones directas, redes activadas: ahí es donde Volta Executive va a buscar los perfiles que los anuncios no encuentran.

Primera conversación confidencial

Una intervención executivea medida para su organización

Inteligencia de mercado, posicionamiento de mandos, negociación del paquete, búsqueda directa: aplicable de inmediato. Treinta minutos para hablarlo, sin compromiso.

Toda nuestra trayectoria

Respuesta en 48 h · shortlist en 10 días · contratación en 3 semanas

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