¿Cuánto tiempo hace falta para contratar a un mando o a un director?
En Volta Executive, la shortlist llega en 10 días y la contratación se cierra en 3 semanas por búsqueda directa. Las 3 semanas van de la definición al candidato elegido, con la oferta aceptada, cuando se reúnen los cinco factores clave de éxito. El preaviso del candidato, a menudo de tres meses para un mando en activo, se suma después. Con todos los métodos juntos, la contratación de un mando duró 12 semanas de media en 2024 (Apec, 2025).
¿Qué es la selección por búsqueda directa?
La búsqueda directa, o headhunting, consiste en identificar y contactar personalmente a profesionales en activo que no responden a los anuncios. La consultora mapea primero el ecosistema de búsqueda (empresas, plantas, puestos donde existe el perfil) y después aborda a cada persona por LinkedIn, correo y teléfono.
¿Cuáles son los factores clave de éxito de la contratación de un mando?
Cinco condiciones: una respuesta en 48 h como máximo; la exclusividad confiada a una sola consultora; 1 h de definición y un scorecard; hablar directamente con el futuro mánager; un ecosistema de búsqueda definido. Reunidas, hacen posible una shortlist en 10 días y una contratación en 3 semanas.
¿Por qué fracasa la contratación de un mando?
Cinco causas se repiten: la lentitud; la multiconcurrencia; la oveja de cinco patas; ningún diálogo con el mánager directo; el anuncio sin la búsqueda. Cada una es el contrario exacto de un factor de éxito: la lentitud frente a la respuesta en 48 h, la multiconcurrencia frente a la exclusividad, la oveja de cinco patas frente a la definición.
¿Por qué confiar una contratación en exclusiva a una sola consultora?
Porque varias consultoras sobre el mismo puesto abordan a los mismos candidatos con discursos y salarios distintos, y ninguna puede comprometerse al 100 %. La exclusividad permite a la consultora cumplir un calendario (shortlist en 10 días, contratación en 3 semanas) y al mercado oír un solo mensaje.
¿Qué es una «oveja de cinco patas» en selección?
Un perfil ideal que no existe: una descripción del puesto que suma todas las competencias deseables sin jerarquizarlas. La solución es el scorecard, construido durante la hora de definición, que separa las competencias imprescindibles de las que desempatan a dos finalistas.
¿Qué es un scorecard de selección?
Una herramienta de decisión, construida durante la hora de definición, que clasifica cada competencia según su impacto en los resultados esperados del puesto: imprescindible, necesaria a doce meses, útil, extra. Evita buscar una oveja de cinco patas y da a todos los candidatos la misma parrilla de evaluación.
¿Cómo se mantiene la confidencialidad durante la aproximación?
Los directivos abordados leen una ficha anónima: el nombre de su empresa solo aparece tras la entrevista de cualificación. Se puede firmar un acuerdo de confidencialidad (NDA) antes de la definición. Ningún directivo abordado ni ningún mandato confidencial se cita jamás en las redes sociales ni en este sitio.
¿Qué ocurre después de la firma?
Un seguimiento de integración de 90 días, con cuatro entrevistas en D7, D30, D60 y D90, con la persona contratada y su mánager. Si la persona contratada se va o si se rompe su periodo de prueba, la garantía de sustitución relanza la búsqueda sin nuevos honorarios: 3 meses, ampliable a 6 meses.
¿Cómo se abonan los honorarios de un mandato?
25 % del paquete bruto anual del directivo contratado por un puesto, 23 % por puesto a partir de dos puestos similares, confiados conjuntamente (misma función y mismo nivel). Los honorarios se abonan en dos tiempos: anticipo de un tercio al inicio, deducido de la factura final, saldo a la firma de la promesa de contratación. El mandato se confía en exclusiva.
