Selon le 18e baromètre des discriminations dans l'emploi du Défenseur des droits, publié en décembre 2025, l'âge est le premier motif cité par les personnes discriminées lors d'une recherche d'emploi : 42 % d'entre elles, contre 17 % de celles discriminées dans le déroulement de carrière. L'âge est donc cité 2,5 fois plus souvent à l'entrée qu'une fois en poste. Les jeunes et les seniors butent sur le même filtre. Ils en sortent par la même porte.
Je reçois plus de vingt messages de candidats par semaine, sur LinkedIn, par mail, sur Instagram. Les profils sont bons. Ce n'est pas le profil qui bloque, c'est l'approche. Cet article croise cinq publications récentes qui ne se citent pas entre elles (Défenseur des droits, Insee, Apec avec France Travail, Conférence des grandes écoles, Haut-commissariat à la Stratégie et au Plan) pour savoir où l'âge écarte un candidat, et comment passer ailleurs.
Le calcul, et ce qu'il ne dit pas
Le chiffre tient sur deux valeurs d'une même enquête. Le baromètre du Défenseur des droits, réalisé avec l'Organisation internationale du travail sur l'enquête Accès aux droits de 2024, demande aux actifs de 18 à 64 ans discriminés au travail dans les cinq dernières années à quel moment et pour quel motif. Parmi les personnes dont la dernière discrimination a eu lieu lors d'une recherche d'emploi, 42 % citent l'âge, qui arrive en tête de tous les motifs. Parmi celles discriminées dans le déroulement de carrière, 17 % le citent, loin derrière le sexe à 41 %. Le rapport de 42 sur 17 donne 2,5.
Ce rapport, le baromètre ne le publie pas : il donne les deux colonnes côte à côte. C'est pourtant lui qui dit l'essentiel. L'âge est un motif d'entrée, pas un motif de parcours.
La limite est sérieuse. Les effectifs sont petits : l'enquête compte 152 personnes dont la dernière discrimination s'est produite lors d'une recherche d'emploi, et 469 dans le déroulement de carrière. Ce sont des déclarations, pas des faits constatés, et la part d'un motif parmi les personnes discriminées n'est pas la probabilité d'être discriminé. Surtout, l'enquête dit « recherche d'emploi », elle ne dit pas « tri des CV ». Que l'exclusion se joue à la lecture de la candidature est une déduction : l'âge se lit sur un CV avant toute rencontre, dans la date du diplôme et le nombre d'années d'expérience. C'est ce moment que mesurent les campagnes de testing, qui envoient sur une même offre deux CV identiques à l'âge près.
Le Haut-commissariat à la Stratégie et au Plan, dans son rapport sur l'emploi des seniors publié en juillet 2026, ne dit pas autre chose : selon lui, l'âge « continue à agir comme un facteur de discrimination à l'embauche ». Et le Code du travail l'interdit en toutes lettres. L'article L1132-1 dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, ni de l'accès à un stage, en raison de son âge.
Les seniors sont-ils les premières victimes de l'âge à l'embauche ?
C'est la croyance la plus répandue, et le baromètre du Défenseur des droits la confirme à moitié.
Elle est fausse si l'on compte les personnes touchées. Selon le baromètre, 24 % des 18-34 ans qui ont cherché un emploi déclarent y avoir été discriminés, contre 11 % des 35-54 ans et 9 % des 55-64 ans. Toutes choses égales par ailleurs, les 18-24 ans ont deux fois plus de risque que les 45-54 ans de rapporter une discrimination à l'embauche, d'après la même enquête. L'écart a d'ailleurs reculé : il était de 2,6 fois en 2016, selon le Défenseur des droits.
Elle est vraie si l'on regarde le motif. Parmi les personnes de 50 à 64 ans discriminées lors d'une recherche d'emploi, 64 % citent l'âge, selon ce baromètre. Chez les 18-29 ans, c'est 39 %. Le jeune est écarté plus souvent, et pour des motifs plus variés. Le senior l'est moins souvent, mais quand il l'est, c'est près de deux fois sur trois pour son âge.
L'entretien le montre aussi. Le baromètre relève que c'est sur leur âge que les candidats rapportent le plus souvent avoir été questionnés, et la courbe a la forme d'un U : 50 % des 18-24 ans, 18 % des 35-54 ans, 28 % des 55-64 ans. Deux extrémités, une même question, posée à ceux qu'on soupçonne d'être trop tôt ou trop tard.
Le point commun est là. Lu de cette façon, le baromètre du Défenseur des droits ne décrit pas deux discriminations différentes, une pour les jeunes et une pour les seniors. Il décrit un même filtre, posé au même endroit, qui pénalise tout ce qui s'écarte du candidat de milieu de carrière. Ce que l'enquête montre aussi, c'est que presque personne ne le conteste : 4 % seulement des personnes discriminées lors d'une recherche d'emploi ont saisi une association, le Défenseur des droits, un avocat ou la justice.
Pourquoi le même tri ne coûte-t-il pas la même chose à 24 et à 58 ans ?
Parce que les deux âges ne perdent pas de la même façon, et l'Insee le montre.
Le jeune perd souvent, mais vite. Au deuxième trimestre 2026, selon l'Insee, le taux de chômage des 15-24 ans atteint 21,6 %, en hausse de 2,5 points sur un an, quand celui des 50 ans et plus est de 5,5 %. Mais parmi les chômeurs de 15 à 24 ans, 9,3 % seulement le sont depuis plus d'un an, d'après l'Insee Première du 25 mars 2026 sur l'année 2025.
Le senior perd rarement, mais longtemps. Dans la même publication de l'Insee, 39,1 % des chômeurs de 50 ans ou plus sont au chômage depuis au moins un an. Le Haut-commissariat à la Stratégie et au Plan relève dans son rapport de juillet 2026 qu'un demandeur d'emploi de plus de 50 ans reste inscrit 582 jours en moyenne à France Travail, contre 311 jours pour un demandeur de 25 à 49 ans.
Chez les cadres, l'écart s'inverse même sur le taux. Selon l'étude de l'Apec et de France Travail publiée le 5 février 2026, les cadres de 50 ans et plus ont un taux de chômage de 4,6 %, contre 4,2 % pour l'ensemble des cadres, et 26 % des demandeurs d'emploi cadres seniors ont connu au moins douze mois de chômage sur les quinze derniers, 9 points de plus que la moyenne.
Côté jeunes cadres, l'enquête d'insertion de la Conférence des grandes écoles publiée le 11 juin 2026 voit le taux net d'emploi de la promotion 2025 tomber à 76,0 %, contre 80,2 % un an plus tôt. Chez les ingénieurs, il passe de 82,4 % à 77,5 %, et 19 % sont en recherche d'emploi, le niveau le plus haut des dernières années selon la CGE.
| Indicateur | Jeunes | Seniors | Source |
|---|---|---|---|
| Taux de chômage, T2 2026 | 21,6 % (15-24 ans) | 5,5 % (50 ans et plus) | Insee, 7 août 2026 |
| Part des chômeurs depuis plus d'un an, 2025 | 9,3 % (15-24 ans) | 39,1 % (50 ans et plus) | Insee Première n° 2096 |
| Durée moyenne d'inscription à France Travail | 311 jours (25-49 ans) | 582 jours (plus de 50 ans) | HCSP, juillet 2026 |
| Discriminés dont c'est pour l'âge, à l'embauche | 39 % (18-29 ans) | 64 % (50-64 ans) | Défenseur des droits, déc. 2025 |
| Questionnés sur leur âge en entretien | 50 % (18-24 ans) | 28 % (55-64 ans) | Défenseur des droits, déc. 2025 |
La déduction que ni l'Insee ni le Défenseur des droits ne tirent est celle-ci. Le jeune passe beaucoup de tris, en perd beaucoup, et finit par en gagner un. Le senior en passe moins, et chaque tri perdu lui coûte des mois. Dans les deux cas, ce qui décide n'est pas le profil, c'est le nombre de fois où le candidat se présente devant un filtre qui ne le connaît pas.
Où se fait l'embauche quand elle ne passe pas par l'offre ?
Elle se fait là où le candidat est connu avant que son CV soit lu, et l'enquête de la Conférence des grandes écoles le chiffre précisément.
Selon la CGE, parmi les diplômés 2025 en emploi, 25,0 % ont été recrutés par l'entreprise de leur stage de fin d'études et 17,3 % par leur entreprise d'apprentissage. Si l'on ajoute les autres stages, les relations personnelles, la candidature spontanée, le chasseur de têtes et le réseau des anciens élèves, j'arrive à 64,3 % des embauches nées d'une relation directe avec l'employeur ou d'un tiers. Les sites d'emploi et les sites d'entreprises, c'est-à-dire la réponse à une offre, pèsent 13,6 % d'après la même enquête. Chez les ingénieurs, le calcul donne 66,1 % contre 14,3 %.
La limite de ce calcul : dans l'enquête de la CGE, les réseaux sociaux professionnels, 14,1 % des embauches, mêlent annonce publiée et prise de contact directe. Je les ai laissés de côté. Même comptés tout entiers du côté de l'offre, la relation directe reste deux fois plus fréquente.
Chez les cadres expérimentés, l'Apec publie le 21 mai 2026 son enquête Pratiques de recrutement de cadres, menée auprès de 1 150 entreprises. L'offre d'emploi reste le premier canal : 84 % des entreprises en publient une, et 54 % disent que c'est elle qui leur a le plus souvent permis de trouver la personne recrutée. Mais dans les PME, selon l'Apec, le réseau de contacts a permis 22 % des recrutements de cadres, la chasse ou l'approche directe 11 % et la cooptation 6 %. Additionnés, ces trois canaux sans annonce donnent 39 % des embauches de cadres en PME, et c'est un plancher, puisque l'Apec ne publie que les cinq premiers canaux. La même enquête relève que les PME sont plus enclines à recruter des cadres déjà connus ou recommandés : 41 %, contre 31 % pour les grandes entreprises.
Selon l'Apec, le nombre moyen de candidatures reçues pour le dernier recrutement de cadre est passé de 13 en 2024 à 15 en 2025, et 71 % des entreprises pratiquent désormais une présélection téléphonique. Sur une offre, votre CV est l'un des quinze qu'un recruteur doit réduire à une shortlist, et la date de votre diplôme se lit en deux secondes. Hors de l'offre, le décideur sait ce que vous avez fait avant de savoir quel âge vous avez.
Toujours selon l'Apec, le recrutement d'un cadre déjà connu ou recommandé est peu répandu dans l'industrie, à 28 %, où 61 % des recrutements aboutissent par une offre, contre 40 % dans le BTP. L'industrie trie donc davantage sur annonce. Pour qui candidate, c'est un désavantage. Pour qui contourne, j'en déduis que la place hors de l'offre y est moins disputée.
Comment aller chercher l'opportunité soi-même, à 25 ans comme à 58 ?
La réponse est la même aux deux âges, décrite pas à pas dans notre guide Chasser un emploi par soi-même. J'en reprends ce qui compte quand l'âge est le filtre.
La première erreur que je vois dans les messages reçus consiste à écrire aux chasseurs de têtes. Un chasseur est mandaté par une entreprise pour un besoin précis. Si votre profil ne correspond pas à l'un des trois à huit mandats actifs au moment où vous écrivez, votre message ne peut rien produire. La seconde consiste à ne parler que de soi et à demander quelque chose dès le premier contact.
La méthode tient en cinq étapes. Cibler cinquante à cent entreprises en sachant dire pourquoi chacune aurait besoin de vous maintenant. Trouver deux décideurs opérationnels par entreprise, directeur industriel, technique ou de site, pas les ressources humaines, qui protègent un processus et n'ont pas le besoin. Écrire moins de 300 caractères qui prouvent que vous avez lu l'autre, sans rien demander pendant deux ou trois échanges. Converser, puis demander des introductions. Repère du cabinet, pas étude publiée : cent contacts ciblés donnent huit à quinze réponses et une à deux pistes sérieuses.
Ce qui fait ouvrir la porte, c'est le déclencheur : un contrat gagné, un nouveau directeur de site, une extension d'usine, un lauréat de France 2030, de l'ADEME ou d'un appel d'offres de la CRE. Dans l'énergie, les annuaires de la FEDENE, d'AMORCE, du SER ou de France Hydrogène listent les entreprises qui investissent. Nos pages industrie et énergie décrivent les métiers qu'elles cherchent.
À 25 ans, il s'agit de reproduire hors de l'école ce que le stage fait selon l'enquête de la CGE : être vu au travail avant d'être lu sur papier. À 58 ans, l'expérience n'est un argument que si elle répond à un problème que le décideur a aujourd'hui. Un message qui cite une mise en service que vous avez déjà conduite, face au chantier qu'il vient d'annoncer, se lit sans regarder l'âge.
Qu'est-ce qu'un directeur industriel perd quand son tri écarte les deux extrémités ?
Il perd des candidats qu'il dit ne pas trouver. Selon l'enquête de l'Apec publiée en mai 2026, le décalage entre les candidatures reçues et les profils recherchés est devenu la première difficulté de recrutement des entreprises, citée par 75 % d'entre elles, en hausse de 5 points. Dans le même temps, l'étude de l'Apec et de France Travail compte 173 600 demandeurs d'emploi de 50 ans et plus qui cherchent un poste de cadre, en catégories A, B ou C, et la CGE compte près d'un ingénieur de la promotion 2025 sur cinq encore en recherche d'emploi.
Un filtre implicite sur l'âge, dans une annonce ou dans la grille de lecture d'un ATS, retire ces deux viviers avant que quiconque les ait regardés. Sur des métiers que notre cartographie des métiers en tension classe en pénurie, le coût se compte en mois de poste vacant. Le risque juridique reste faible, puisque 4 % seulement des personnes discriminées à l'embauche engagent une démarche selon le Défenseur des droits. Le vrai coût est le candidat qui ne passe jamais le premier écran.
La correction est simple à écrire et difficile à tenir : décrire dans l'annonce ce que le poste doit produire dans les douze premiers mois, et non un nombre d'années d'expérience. Un nombre d'années est un âge déguisé.
Questions fréquentes
L'âge est-il vraiment le premier motif de discrimination à l'embauche en France ? Oui, selon le 18e baromètre du Défenseur des droits publié en décembre 2025 : 42 % des personnes discriminées lors d'une recherche d'emploi citent l'âge, devant l'origine ou la couleur de peau à 21 % et le sexe à 18 %. Dans le déroulement de carrière, l'âge ne vient qu'avec 17 %.
Qui est le plus touché, les jeunes ou les seniors ? Les jeunes, en nombre : 24 % des 18-34 ans qui ont cherché un emploi déclarent une discrimination, contre 9 % des 55-64 ans, selon le Défenseur des droits. Les seniors, en motif : 64 % des 50-64 ans discriminés à l'embauche citent l'âge, contre 39 % des 18-29 ans.
Les jeunes diplômés trouvent-ils leur emploi en répondant à des offres ? Rarement. Selon l'enquête insertion 2026 de la Conférence des grandes écoles, 42,3 % des diplômés 2025 en emploi ont été recrutés par leur entreprise de stage ou d'apprentissage, et 13,6 % via un site d'emploi ou un site d'entreprise. La relation directe domine nettement la candidature sur annonce.
Que faire si l'on pense avoir été écarté pour son âge ? L'article L1132-1 du Code du travail interdit d'écarter un candidat d'un recrutement ou d'un stage en raison de son âge, et le Défenseur des droits peut être saisi. Selon son baromètre, 44 % des personnes discriminées à l'embauche n'ont rien fait faute de savoir vers qui se tourner.
Les sources, avec leurs dates
- •Défenseur des droits et OIT, « Les évolutions des discriminations dans l'emploi entre 2016 et 2024 », 18e baromètre, décembre 2025 : defenseurdesdroits.fr
- •Insee, Informations rapides n° 192, chômage au deuxième trimestre 2026, paru le 7 août 2026 : insee.fr
- •Insee Première n° 2096, « Une photographie du marché du travail en 2025 », paru le 25 mars 2026 : insee.fr
- •Apec et France Travail, « Portrait statistique des demandeurs d'emploi cadre seniors », communiqué du 5 février 2026 : corporate.apec.fr
- •Apec, « Pratiques de recrutement de cadres 2026 », publiée le 21 mai 2026 : corporate.apec.fr
- •Conférence des grandes écoles, « Enquête insertion CGE 2026 », publiée le 11 juin 2026 : cge.asso.fr
- •Haut-commissariat à la Stratégie et au Plan, « Emploi des seniors : comment favoriser l'emploi jusqu'à la retraite ? », juillet 2026 : strategie-plan.gouv.fr
- •Code du travail, article L1132-1, en vigueur depuis le 1er septembre 2022 : legifrance.gouv.fr
- •Volta Executive, guide « Chasser un emploi par soi-même », édition v4, septembre 2026
Ce que chacun fait de ces chiffres lundi matin
Le candidat de 25 ans arrête de compter ses candidatures et compte ses conversations : selon la CGE, l'emploi vient d'abord de là où on l'a vu travailler.
Le candidat de 58 ans cesse de répondre aux annonces qui demandent « cinq à dix ans d'expérience ». Il écrit au directeur qui vient d'annoncer le chantier qu'il sait conduire.
Le dirigeant relit sa dernière annonce et remplace chaque nombre d'années par un résultat attendu. C'est le moyen le plus simple de voir arriver les deux viviers que son propre tri écarte avant lui.
